Tecnologia, flessibilità e umanità: nuovi trend per l’attrazione e la retention dei talenti

La pandemia ha direttamente e indirettamente rivoluzionato gli equilibri di molti settori economici e lavorativi. Nel mondo del recruiting, la crisi non ha innescato nuovi cambiamenti quanto – piuttosto – ha accelerato il corso e l’evoluzione di trend già in atto relativamente alle pratiche di attrazione e retention dei talenti.

Questo ha significato, per il comparto delle risorse umane, la ricerca e il ricorso a strumenti di recruiting altamente performanti in termini di risultati e di riduzione dei costi, con particolare interesse per le soluzioni di Programmatic Recruitment, in grado di massimizzare l’efficacia del match fra domanda e offerta di lavoro grazie a tecnologie come la Smart Intuition Technology™ di Jobrapido.

A modificarsi, tuttavia, è stato anche lo scenario all’interno del quale i processi di hiring si svolgono e i presupposti che stanno alla base del comportamento dei candidati e, di conseguenza, di quello dei recruiter.

Lo scenario del recruiting post-pandemia

Secondo un recente articolo dell’Harvard Business Review, sono sostanzialmente tre le tendenze che si sono affermate nel corso e in seguito alla pandemia, rendendo obsolete le più tradizionali strategie di recruiting e gestione dei talenti:

• L’obsolescenza delle competenze

In funzioni chiave come finanza, IT e vendite si prevede che le posizioni ricoperte oggi richiederanno nel giro di un anno e mezzo almeno 10 nuove competenze. Ciò non è dovuto solo all’evoluzione sempre più rapida della tecnologia ma anche al fatto che la diffusione generale e forzata del remote working ha stimolato, e sta ancora stimolando, la riprogettazione e l’automazione di molte attività.

• Un nuovo pool di talenti

La crisi ha accelerato una tendenza già in atto che vedeva i migliori talenti formarsi non più solo all’interno dei tradizionali ambienti universitari o specialistici, ma anche nell’alveo di contesti informali – sul lavoro o perfino da autodidatti, in totale autonomia. Le pause lavorative forzose, i giorni di cassa integrazione, la chiusura di alcune attività a causa della pandemia hanno determinato un aumento del tempo libero da dedicare a questo tipo di formazione, soprattutto virtuale, concedendo ai lavoratori una nuova autonomia nello sviluppo di competenze alternative al lavoro quotidiano.

• L’importanza di una forte “employment value proposition”

I candidati sono sempre più selettivi ed è per questo fondamentale, per le aziende, costruire e proporre una forte value proposition che le renda attrattive in termini di competitività degli stipendi, benefits, opportunità di carriera e reputazione dei manager. Sono infatti profondamente cambiati i criteri attraverso i quali i talenti, soprattutto ad alti livelli, valutano le opportunità di lavoro: fattori come la vicinanza alla famiglia, o la libertà di lavorare a distanza e di gestire con maggiore flessibilità i propri orari, hanno assunto maggiore rilevanza durante la pandemia.

Attrazione e gestione dei talenti: istruzioni per l’uso secondo Gartner

Come modellare e adattare le modalità di ricerca e attrazione dei talenti, alla luce di queste nuove tendenze? Uno studio condotto dalla società di consulenza Gartner su un campione di 3.000 candidati e 3.500 responsabili delle risorse umane evidenzia alcune fondamentali strategie da adottare.

• Normalizzazione del lavoro a distanza

Il diffondersi del remote working consentirà alle aziende di non reclutare più i candidati in base alla vicinanza all’headquarter ma, al contrario, di aprirsi a un pool di talenti potenzialmente infinito, sulla base di determinate competenze. Secondo Lauren Smith, VP HR di Gartner, ciò permetterà ai responsabili delle risorse umane di ampliare la propria visione e di non limitarsi più ai talenti “disponibili”, ma di puntare ai talenti di cui hanno realmente bisogno.

• Persone, oltre che impiegati

La (paradossale) ritrovata libertà che la pandemia ha consegnato nelle mani dei lavoratori in termini di work-life balance, di gestione degli spazi di lavoro e di semplificazione di alcuni processi significa oggi avere a che fare con candidati le cui priorità sono cambiate e a cui le risorse umane devono saper rispondere coerentemente, a partire dalla fase di selezione. Secondo Smith, l’approccio vincente è quello che mette al centro dell’offerta la persona, e non l’impiegato: in che modo la vita del candidato migliorerà, scegliendo di lavorare per quella determinata azienda?

• Potenziale e rinnovamento

Cercare ed assumere talenti attingendo al di fuori dei tradizionali pool universitari e specialistici significa puntare al reale potenziale delle risorse ed è il prerequisito per garantire ai team di lavoro una diversità e una versatilità preziose in termini di raggiungimento e costante miglioramento delle performance. Questo va di pari passo con la necessità di assumere sempre un nuovo candidato non in base allo skill-set della risorsa che questi va a sostituire, ma alla luce di un aggiornamento e una riflessione circa le nuove, presenti e future, necessità del team e dell’azienda.

• Gestione della pandemia

Smith sottolinea l’importanza di un ultimo fondamentale aspetto: la capacità, da parte dei responsabili HR, di condividere con i potenziali candidati in maniera chiara ed esaustiva tutte le azioni e le decisioni prese dall’azienda per la gestione dell’epidemia e la messa in sicurezza dei propri dipendenti e quali siano i piani futuri a riguardo.

Un futuro sfidante, dunque, e un mercato del lavoro vario e tutt’ora variabile il cui assetto pare tuttavia essersi modificato in maniera irreversibile, verso quella che si presenta come una nuova e rinnovata epoca del recruiting, a vantaggio sia dei candidati sia delle aziende – se sapranno assecondarne e valorizzarne i trend.

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