leadership condivisa

La leadership condivisa: come gestire in team il processo decisionale

Tradizionalmente, il concetto di leadership è inteso come una relazione verticale top-down tra un singolo – il leader, appunto – e il resto di un gruppo, i subordinati. Ma nel corso degli anni, non sono pochi i modelli di leadership alternativi che sono emersi nelle realtà aziendali, sia per far fronte ai cambiamenti del mercato, sia per rispondere a esigenze organizzative di maggiore flessibilità.

Tra questi, uno dei più noti è il modello di “leadership condivisa”.

Questo modello sostituisce al leader\decisore unico un processo di decision-making collaborativo, di condivisione della conoscenza e di responsabilità collettiva dei risultati, tra tutti membri del team. In questo modo, il potere decisionale non è più appannaggio esclusivo di un manager, ma è suddiviso tra i diversi livelli organizzativi del team. E, quando emerge una criticità, la persona del team con le capacità e l’esperienza più adatte prende la guida del processo affinché il problema venga risolto.

Perché la leadership condivisa è di grande valore sul lungo periodo

Marshal Goldsmith, noto leadership coach americano, descrive il fenomeno in un articolo per la Harvard Business Review: “La leadership condivisa massimizza l’apporto di tutte le risorse umane in un’organizzazione, dando potere agli individui e fornendo loro l’opportunità di assumere posizioni di leadership nelle specifiche aree di competenza. Mercati sempre più complessi incrementano le attese e le pressioni sulla leadership, tanto che il compito in molti casi è semplicemente troppo gravoso per un singolo individuo. Condividere la leadership non è facile, ma è sicuramente possibile e, in molti casi, è la chiave per il successo”.

Modelli di questo tipo si stanno diffondendo in una gamma crescente di settori, grazie ai vantaggi che riescono a portare tanto alle piccole quanto alle grandi aziende. Quali? Per esempio, incoraggiano i dipendenti a sperimentare la leadership, riducono la distanza dal potere all’interno della gerarchia e stimolano la volontà dei singoli di prendere l’iniziativa.

Inoltre, la leadership condivisa nasce dai membri del team, pertanto è per sua stessa natura flessibile, dinamica, interattiva e rapidamente adattabile a qualsiasi realtà aziendale in evoluzione. Massimizza il contributo di tutto il personale all’interno dell’azienda, valorizza il contributo dei talenti e rafforza i singoli ruoli e competenze.

La leadership condivisa ha anche un impatto positivo sull’efficacia complessiva del gruppo di lavoro: la sensazione di essere maggiormente responsabilizzati ha come conseguenza livelli più elevati di coinvolgimento, coesione del team e soddisfazione sul lavoro.

Come introdurre la leadership condivisa

Gli esperti hanno osservato che è più semplice instaurare una leadership condivisa laddove esiste tra i dipendenti un alto livello di dedizione, una propensione all’autogestione e una fiducia reciproca. Ma non basta. Per creare un ambiente favorevole allo sviluppo e al successo di questo modello, ecco una serie di consigli che possono tornarvi utili:

• Diffondete il “potere” tra le persone più qualificate e coltivate il loro talento. Senza dimenticare che è importante identificare i limiti del potere decisionale per ciascun membro del team.

• Promuovete un ambiente in cui i lavoratori siano liberi di prendere iniziative su vari incarichi (anche quelli più difficili), di correre i rischi e di affrontarne le conseguenze. Coltivate la fiducia nelle loro capacità e competenze. Affidatevi ai vostri giovani leader e puntante sulla meritocrazia.

• Date alle persone più qualificate autonomia nei compiti che dovrebbero svolgere e incoraggiateli a essere “portatori di soluzioni creative”. Una volta concessa loro questa autonomia, non dubitate delle loro decisioni e fidatevi delle loro opinioni.

• Per far funzionare la leadership condivisa, è essenziale stabilire obiettivi comuni che siano in linea con il purpose aziendale. Serviranno da lineae guida per tutte le discussioni e i processi decisionali.

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