Il concetto di “candidati qualificati” ha suscitato ampie discussioni nell’industria del recruitment online, alimentato dall’aumento delle candidature irrilevanti che le aziende hanno ricevuto da quando è stato adottato il modello di pricing Cost-per-Apply (CPA).
Insieme agli strumenti che facilitano l’invio di candidature in massa da parte dei candidati, questo cosiddetto “Apply Tsunami” ha creato nuove sfide.
Nel recruitment, ci sono due fasi chiave: Sourcing e Selezione. I publisher giocano un ruolo cruciale nella fase di sourcing, ma stiamo assistendo a un’esplosione di strumenti di (pre-)selezione basati sull’IA che affermano di risolvere quello che è fondamentalmente un problema di sourcing. Questo ha creato una notevole confusione.
Cosa si intende esattamente per candidatura qualificata? Quale problema stiamo cercando veramente di risolvere? E le soluzioni che stiamo perseguendo stanno effettivamente affrontando la causa principale? In questo articolo esploro queste domande e gli sviluppi recenti nell’industria. Spoiler: non abbiamo ancora iniziato ad affrontare il vero problema alla base dell’“Apply Tsunami”.
L’Apply Tsunami e il CPA: Confondere Qualità con Efficienza
L’industria del recruitment online ha subito una trasformazione massiccia nel 2024.
Fino alla fine del 2023, la grave scarsità di talenti e una crescita economica hanno spinto le aziende a concentrarsi sulla generazione del maggior numero possibile di candidature. Questo ha creato inefficienze, con le aziende che pagavano prezzi elevati per clic e annunci di lavoro, sperando di attirare un grande volume di candidati.
Tuttavia, con il rallentamento economico, i comportamenti di assunzione si sono spostati verso l’efficienza. Le aziende hanno iniziato a scrutare il ritorno sugli investimenti, concentrandosi sul numero di candidature ricevute per quantità spesa. Questo ha portato all’ascesa del CPA come modello di pricing.
Tuttavia, chiedere ai publisher di fornire più candidature ha inevitabilmente portato a conseguenze indesiderate. Strumenti come i sistemi di “direct apply” (che usano CV memorizzati) e le soluzioni AI-powered “lazy apply” hanno reso facile per i candidati inviare candidature per più lavori, sommergendo le aziende di candidature. L’incertezza economica e i licenziamenti hanno ulteriormente amplificato questo “Apply Tsunami”, sopraffacendo i recruiter con candidature irrilevanti.
Mentre il CPA inizialmente sembrava promettere efficienza, le aziende si sono rapidamente rese conto che pagare per candidatura non garantiva qualità.
Quando le aziende hanno fatto pressione sui publisher per ottenere più candidature a tassi CPA più bassi, questa “corsa al ribasso” ha portato a una diminuzione della qualità delle candidature. Candidature di bassa qualità hanno portato a bassi tassi di conversione lungo il funnel di assunzione, aumentando il costo effettivo per colloquio e assunzione. Paradossalmente, concentrarsi solo sull’efficienza ha avuto, in molti casi, l’effetto opposto, aumentando i costi complessivi di assunzione.
Con l’incongruenza degli incentivi: Efficienza vs Qualità, il termine “candidati qualificati” è emerso per evidenziare la necessità di candidature che si traducano in colloqui, assunzioni e inserimenti.
L’Ascesa dei Candidati Qualificati e il Dilemma della Selezione
Di fronte alle inefficienze delle candidature irrilevanti, le aziende hanno spostato l’attenzione sulla qualità. Questo ha dato origine al concetto di candidature qualificate – candidature da parte di candidati che hanno maggiori probabilità di progredire nel funnel di assunzione.
Tuttavia, questo cambiamento ha creato confusione tra candidati qualificati e candidati (pre-)selezionati.
La distinzione sta nel processo di recruitment stesso:
• Le candidature qualificate derivano da un sourcing efficace, dove la rilevanza è stabilita prima della candidatura.
• I candidati preselezionati emergono durante la fase di selezione, dove gli strumenti filtrano e classificano i candidati in base a criteri predefiniti.
Soluzioni Errate: Affrontare il Problema Sbagliato
È emerso un rapido sviluppo di strumenti di selezione basati sull’IA, promettendo di affrontare l’“Apply Tsunami” automatizzando la scrematura dei candidati. Questi strumenti – che vanno dagli algoritmi di matching dei CV ai sistemi di ranking e ai controlli di background – ottimizzano il processo di selezione. Sebbene migliorino l’efficienza, non risolvono il problema di fondo: l’irrilevanza di molte candidature che entrano nel funnel.
Il vero problema sta nel sourcing. Automatizzare semplicemente il processo di selezione non affronta la mancanza fondamentale di rilevanza nella pool iniziale di candidati. In breve, questi strumenti stanno risolvendo il problema sbagliato.
I Publisher Detengono la Chiave per Risolvere l’Apply Tsunami
La vera soluzione sta nel fornire candidati qualificati fin dall’inizio. Una candidatura qualificata si verifica quando il candidato giusto si candida per la posizione giusta, garantendo rilevanza prima che inizi il processo di selezione.
Perché è importante:
• Le aziende non vogliono pagare per candidature irrilevanti.
Sia che il modello di pricing sia per annuncio, per clic o per candidatura, le aziende non vogliono investire in candidati irrilevanti che non si trasformeranno in assunzioni.
• Le candidature irrilevanti danneggiano il brand del datore di lavoro.
Invitare i candidati a candidarsi per ruoli per i quali non sono adatti danneggia la reputazione dell’azienda. Se i candidati vengono respinti durante il processo di (pre-)selezione dopo essere stati incoraggiati a candidarsi, questo riflette negativamente sull’azienda.
Responsabilità dei Publisher: Fornire Candidati Qualificati
I publisher, che lavorino direttamente con le aziende, agenzie o job boards, hanno la responsabilità di garantire la qualità dei candidati che consegnano. Il loro obiettivo dovrebbe essere quello di connettere i giusti cercatori di lavoro con le giuste opportunità, garantendo che durante il processo di (pre-)selezione queste candidature si traducano in colloqui, inserimenti e assunzioni di successo.
- Tecnologia di matching all’avanguardia
Utilizzare algoritmi avanzati per garantire che i cercatori di lavoro siano abbinati a ruoli per cui sono realmente qualificati. - Campagne mirate a una comunità profilata
Sviluppare campagne che mirano a un ampio database di cercatori di lavoro ben profilati. - Accesso a dati freschi di cercatori di lavoro
Sourcing di nuovi candidati rilevanti al di fuori degli ecosistemi tradizionali, come Google, Facebook o altre piattaforme sociali. - Integrazione del feedback per il miglioramento continuo
Stabilire sistemi che raccolgano feedback durante tutto il funnel di assunzione, compreso quello sugli assunti, per affinare le strategie di sourcing. - Team focalizzati sul cliente
Mantenere team dedicati per allineare le campagne alle specifiche esigenze di qualità e volume degli datori di lavoro.
Questo approccio fornisce a ogni azienda che lavora direttamente con i publisher gli strumenti per valutare le proprie possibilità di ricevere candidati di alta qualità.
Un Nuovo Standard per i Publisher
Il futuro del recruitment e la risoluzione dell’“Apply Tsunami” dipendono dalla capacità dei publisher di fornire candidati qualificati. Questo implica non solo il sourcing da pool di talenti diversificati e freschi, ma anche assumersi la responsabilità per la qualità delle candidature.
I publisher devono porsi tre domande chiave:
• Stiamo facendo sourcing di talenti freschi e rilevanti al di fuori delle piattaforme di aggregazione tradizionali?
• Abbiamo una comunità ben mantenuta e coinvolta di cercatori di lavoro profilati?
• Siamo pronti ad assumerci la responsabilità per la qualità delle candidature sotto un modello CPQA (Cost per Qualified Application)?
Affrontando queste domande, i publisher possono trasformare il processo di sourcing e risolvere l’Apply Tsunami alla radice, assicurando che il recruitment diventi più efficiente ed efficace per le aziende di tutto il mondo.
Il Ruolo Cruciale dei Publisher nel Risolvere l’Apply Tsunami
L’“Apply Tsunami” ha rivelato una debolezza fondamentale nel processo di recruitment: l’incapacità di garantire la rilevanza nella fase di sourcing.
Sebbene gli strumenti di pre-selezione basati sull’IA portino un’efficienza indiscutibile nel processo di selezione, affrontano i sintomi piuttosto che la causa principale. Questi strumenti operano dopo che le candidature sono state inviate, concentrandosi sul filtrare e classificare i candidati, ma non fanno nulla per prevenire che le candidature irrilevanti entrino nel funnel in primo luogo. Questo li rende la soluzione sbagliata per risolvere l’Apply Tsunami.
I publisher detengono la chiave per affrontare questo problema alla sua fonte. Devono prendersi la responsabilità di fornire candidati qualificati – candidati rilevanti che hanno probabilità di avere successo nel processo di assunzione.
Questo non solo riduce le inefficienze, ma garantisce anche che gli investimenti nel recruitment si traducano in risultati concreti: colloqui, assunzioni e inserimenti.
Per le aziende, questo cambiamento è cruciale per due motivi:
• Evitare spese inutili per candidature irrilevanti:
Le aziende investono molto nel recruitment, sia attraverso annunci di lavoro, modelli pay-per-click, o pay-per-apply. Pagare per candidature irrilevanti aggiunge costi inutili senza valore. Quando i candidati irrilevanti dominano il funnel, i tassi di conversione crollano e le aziende finiscono per pagare di più per colloquio e assunzione.
• Proteggere il brand del datore di lavoro:
Ricevere candidature irrilevanti spesso comporta che i candidati vengano respinti durante il processo di pre-selezione – a volte da strumenti automatizzati. Questo può danneggiare il brand del datore di lavoro, poiché i cercatori di lavoro percepiscono l’azienda come disorganizzata o impersonale. Invitare i candidati a candidarsi, solo per disqualificarli per discrepanze basilari, riflette negativamente sulle organizzazioni.
Perché il Publisher Giusto È Importante
Selezionare il publisher giusto non è più solo una scelta tattica. Le aziende hanno bisogno di publisher che possano prendersi la responsabilità del sourcing della qualità e garantire la rilevanza fin dall’inizio. Un buon publisher dovrebbe:
• Fare sourcing proattivo di talenti freschi e rilevanti utilizzando tecnologie di matching all’avanguardia.
• Fornire campagne mirate ai cercatori di lavoro profilati che si allineano con i requisiti specifici di ogni ruolo.
• Essere responsabili della qualità delle candidature attraverso sistemi di feedback trasparenti e modelli di pricing come il CPQA (Cost per Qualified Application).
Il Cammino da Seguire
Gli strumenti basati sull’IA continueranno senza dubbio a portare valore nell’ottimizzare il processo di selezione, ma non sono progettati per prevenire l’inondazione di candidature irrilevanti che sopraffanno i recruiter. Concentrandosi sulla rilevanza nella fase di sourcing, i publisher possono eliminare le inefficienze, proteggere i brand dei datori di lavoro e aiutare le aziende a raggiungere i loro obiettivi di assunzione.
Per le aziende, collaborare con il publisher giusto è la chiave per navigare in questo periodo trasformativo nel recruitment. Scegliendo publisher che diano priorità alla qualità rispetto al volume e tenendoli responsabili per la consegna dei risultati, le aziende possono assicurarsi di ricevere i candidati qualificati di cui hanno bisogno, evitando risorse sprecate e preservando la loro reputazione nel processo.
Questa non è solo la soluzione giusta per l’Apply Tsunami; è la base per una strategia di recruitment più efficace e sostenibile.
