Che gli effetti della pandemia e i ripetuti lockdown avrebbero lasciato un segno profondo sugli individui e la società, a tutti i livelli, era facile da prevedere. Nessuno aveva invece previsto quanto sta accadendo negli ultimi mesi nel mondo del lavoro: il fenomeno della Great Resignation.  

L’espressione, coniata dal professore texano Anthony Klotz nel maggio di quest’anno, indica l’onda di dimissioni che sta investendo a macchia d’olio i paesi occidentali. In altre parole, la tendenza crescente e sempre più diffusa a lasciare il proprio lavoro senza necessariamente avere un’alternativa a portata di mano.

L’allarme è partito dagli USA, dove 19 milioni di lavoratori hanno lasciato il proprio impiego tra marzo e luglio 2021, con un picco di 4 milioni di resignation nel solo mese di agosto.

Il fenomeno ha però velocemente travalicato i confini statunitensi. In Italia, tra aprile e giugno 2021 si sono contate quasi 500.000 dimissioni, un quarto delle cessazioni totali dei rapporti di lavoro. Il contrario di quello che ci si attendeva con la fine delle misure di contenimento dei licenziamenti: non sono stati i datori di lavoro a lasciare a casa i lavoratori, ma i dipendenti a lasciare le aziende. Anche nel Regno Unito, recenti studi hanno evidenziato che due lavoratori su cinque sono intenzionati a cambiare lavoro nei prossimi dodici mesi. Un segnale ancor più preoccupante se associato al valore record di 1,1 milioni di posti vacanti raggiunto tra luglio e settembre.

Non una tendenza isolata quindi, ma un fenomeno che travalica i settori e i confini e che mette in difficoltà un numero sempre maggiore di aziende alla ricerca di lavoratori più o meno qualificati nel delicato periodo post-covid.

Le possibili cause di una tendenza che fa discutere

Negli USA, lo studio PricewaterhouseCoopers “Future of Work” racconta uno scenario in cui oltre 6 lavoratori su 10 sono alla ricerca di nuove opportunità lavorative: al di là dei numeri concreti, che fanno comunque impressione, sembra quindi consolidarsi una tendenza e un’aspirazione al cambiamento che non può spiegarsi solo con la difficoltà del ‘rientro al lavoro’ dopo i lunghi mesi di smart working. E se la scelta a livello individuale non fa di certo scalpore, fa riflettere invece come fenomeno di massa che sta mettendo in crisi le economie già fragili di diversi paesi alle prese con la faticosa ripresa post-covid.

Ma quali sono le motivazioni alla base di questo fenomeno? Difficile a dirsi con certezza, anche se gli esperti hanno identificato delle cause generali, tutte inevitabilmente legate agli effetti della pandemia e al post- Covid19.

Una cicatrice da pandemia

Secondo un noto studio di Holtom, Mitchell, Lee e Inderrieden, lo stress da evento traumatico conduce gli individui a scelte “rivoluzionarie” e porta spesso un cambiamento nella propria vita professionale, più di quanto faccia la semplice insoddisfazione sul luogo di lavoro.

Non sorprende quindi una reazione di questo tipo a seguito di una pandemia globale, che ha comportato fenomeni di isolamento e limitazione delle libertà personali senza precedenti. Economisti e psicologi concordano sul fatto che il tempo a disposizione delle persone in questi lunghi mesi di Covid abbia favorito riflessioni personali profonde su obiettivi, valori e ritmi di vita alla ricerca di un maggior equilibrio tra sfera personale e professionale.

Il trauma, quindi, associato alla necessità e possibilità di un’approfondita autoanalisi, avrebbe condotto le persone verso un flusso di dimissioni senza precedenti.

La presa di coscienza: il burnout

Lo stress da lavoro o burnout, come più comunemente chiamato oggi, non è un fenomeno nuovo ma è sicuramente un elemento che appare oggi come una delle cause principali di dimissioni.

Da un altro recente studio, “The Great Resignation Update”, emerge come il 40% degli intervistati indichi il burnout come motivo di dimissioni dal precedente impiego; di questi, ben il 28% ha lasciato il proprio lavoro anche senza un’alternativa. Non stupisce che i settori più colpiti da questo fenomeno siano, per diversi motivi, quelli maggiormente impattati dalla pandemia: salute, ristorazione e ospitalità.

Una diversa serenità: risparmi e misure di sostegno al reddito

In quasi tutti i paesi, i governi hanno attivato nuovi ammortizzatori sociali, che si sono cumulati alle altre forme di sostegno al reddito già presenti. Se a livello individuale questi nuovi ammortizzatori hanno evitato il tracollo economico di soggetti e famiglie già fortemente provati dalla crisi, d’altro canto hanno sortito un altro effetto in larga parte inatteso.

Proprio questi incentivi infatti, sommati al risparmio garantito dalle spese ridotte dei periodi di lockdown e all’aumento del valore delle case, hanno contribuito a dare maggiore serenità finanziaria a soggetti altrimenti economicamente troppo fragili per affrontare un cambiamento rischioso.

La risposta delle aziende: tra incentivi e libertà

In risposta a questo fenomeno preoccupante, molte aziende hanno iniziato ad adottare misure mirate ad aumentare la retention e contenere le perdite.

Le grandi banche d’affari di Wall Street e alcune grandi catene della ristorazione e retailer tra cui McDonald’s, Chipotle e Costco hanno pensato di correre ai ripari aumentando i salari minimi e quelli dei neo-assunti.

Se aumenti ed incentivi economici sembrerebbero essere la risposta principale e più ovvia all’insoddisfazione dei lavoratori, si è riscontrata però d’altro canto la necessità più profonda di andare oltre: i dipendenti desiderano essere gratificati con benefit che danno priorità alla flessibilità ed al benessere oltre che alla crescita professionale.

Seguendo questi input, Nike, Bumble e LinkedIn hanno ad esempio puntato sulla salute mentale dei propri dipendenti e sulla necessità di concedere loro maggiore libertà e flessibilità durante il lavoro.

Come affrontare la crisi: pianificazione e ascolto

È molto difficile oggi fornire una previsione rispetto a quanto accadrà nei prossimi mesi al mercato del lavoro. Per agevolare e incoraggiare il rientro dei lavoratori, però, è sicuramente necessario instaurare un nuovo dialogo tra le parti per ridurre i costi e aumentare le performance, ma soprattutto migliorare la soddisfazione sia degli individui sia delle aziende.

Alla luce di questo, gli esperti concordano su alcune strategie che le aziende dovrebbero adottare per affrontare la crisi. Ecco qualche suggerimento utile:

• Prepararsi all’imprevisto con una rigorosa pianificazione degli scenari: dare maggiore rilevanza all’analisi dei dati sul turnover, per acquisire controllo sulla retention delle risorse attraverso propria cultura aziendale.

• Andare oltre i sistemi di compensazione e benefit più tradizionali: interrogare i propri dipendenti per comprendere meglio cosa stanno cercando e considerare di offrire opzioni personalizzate.

• Incorporare la strategia rivolta alla forza lavoro in quella di business: attuare una solida governance sull’implementazione dei programmi di cambiamento sull’organizzazione del lavoro, migliorando la comunicazione e la trasparenza sui nuovi modelli di business.

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